Za dobro izobraževanje so potrebni dobri in cenjeni učitelji

1
156
Za dobro izobraževanje so potrebni dobri in cenjeni učitelji

Pri nas se stalno poudarja pomen znanja. Pa se v naši družba v resnici ceni znanje ? Ali pa je z znanjem podobno, kot je z demokratičnostjo, strokovnostjo, kakovostjo ipd. Namreč, če neko lastnost pri posamezniku zelo poudarjamo (npr. strokovnost, demokratičnost, kakovost ipd.), moramo biti pri razumevanju te lastnosti zelo previdni. Skorajda vse socialistične države so imele predznak »demokratična«, pa s pravo demokracijo, ki poleg volje večine upošteva še vladavino zakona, spoštovanje človekovih pravic ipd., niso imele (ali še vedno nimajo) nič skupnega. Enako velja za pojem strokovnost. Strokovnost se ne more podeliti, lahko se samo z dolgotrajnim delom od kolegov v stroki (lahko tudi širše okolice – npr.: tega se pa spominjamo, kot zelo dobrega učitelja) pridobi oz. preko rezultatov dela dokaže. Enako je s kakovostjo, kjer se javno (pogosteje pa na tih način) uveljavlja rek: »Najdite mi nekoga, ki bo dal pozitivno mnenje.« Ampak o kakovosti (in odličnosti) kdaj drugič.

Poudarja se znanje, v resnici pa je pomembna samo diploma

V resnici znanje ni pomembno, pomembna je samo diploma kot formalni pogoj za zasedbo delovnega mesta. Kateri so drugi pogoji, naj vsak presodi sam iz svojih osebnih izkušenj. Če znanje ni pomembno, potem tudi učitelji niso pomembni. V času uveljavljanja učencem, dijakom in študentom prijazne šole, zahtevni učitelji niso zaželeni, ker ne olajšajo slušateljem na vseh nivojih pridobiti visoke ocene in posledično zaključka izobraževanja. To se vidi tudi v tem, da je skorajda bogokletno primerjanje kakovosti posameznih šol med seboj. Vse šole so enake oz., kar je še slabše, vse šole so odlične.

Potrebno je jasno razmejiti pojma izobraževanje in usposabljanje

Pri izgradnji bodočih kadrov se uporabljata pojma izobraževanje in usposabljanje. Pri tem ni razčiščeno, kaj pojma pomenita. Izobraževanje (edukacija) pomeni: pridobiti teoretična znanja, kar se izvaja v šolah in zato se dobi spričevalo (diploma). Ocena je od 1 (6) do 5 (10), pri čemer je 1 (do5) negativna ocena, medtem ko je razpon pri pozitivni oceni od 2-5 (6-10). Količina osvojenega znanja je pri pozitivnih ocenah seveda zelo različna še posebej, če morajo vsi biti odlični. To znanje brez naslednjega koraka – usposabljanja (trening) nima nobene vrednosti (še posebej, ker je krivulja pozabljanja vedno prisotna). Pri usposabljanju (npr. strokovni izpiti, poskusna doba ob mentorstvu ipd.) pa obstaja samo binarno ocenjevanje: obvlada – ne obvlada. Usposabljanje pa ni naloga izobraževalnih inštitucij, temveč delodajalcev.

Za dobro izobraževanje so potrebni dobri in cenjeni učitelji

Delodajalci pričakujejo za delo usposobljene kadre in šole se med seboj »kosajo«, katera bo podala bolj »uporabna znanja«. To je nesmisel. Šola mora dati znanja, ki se dajo preko usposabljanja aktivirati. Ta znanja morajo biti kvalitetna, kar zahteva kakovosten in zahteven izobraževalni proces, katerega izvajajo najboljši učitelji. Npr. Finska, ki se zaveda pomena znanja (in ne diplom…), zato za učitelje kadruje najboljše možne kadre in to na vseh nivojih. Mimogrede, učitelj mora poleg dobre strokovne in pedagoške usposobljenosti biti še »razgledan« oz. »širok«, ker samo »širok« učitelj omogoča širino svojim slušateljem. Upoštevati je potrebno, da sta širina in toleranca v premem sorazmerju. Brez tega pa o timskem načinu izvajanja nalog lahko samo teoretiziramo.

Kompetence niso povezane z učnim načrtom, temveč z dejansko usposobljenostjo za izvajanje zadanih nalog

Na tem mestu pa lahko tudi definiramo, kaj je to strokovna kompetenca. Kompetenca je posledica aktiviranja znanj pridobljenih v izobraževalnem procesu preko kvalitetnega procesa usposabljanja. Šole, ki ob promocijah svojih programov govorijo o kompetencah, ki jih bodo udeleženci izobraževanja pridobili skozi izobraževalni proces, zavajajo. V resnici so izobraževalni programi samo usmeritve, kar pa se z ustreznim usposabljanjem lahko pretvori v kompetence za izvajanje nalog na delovnem mestu.

Mentorstvo je ključno za izgradnjo in izboljševanje kompetenc

Ključno pri usposabljanju je izgrajen sistem mentorstva ob podpori službe za usposabljanje, katerega ima organizacija lahko v svoji organizaciji ali pa koristi zunanje organizacije, ki se s tem ukvarjajo. Mentorji morajo biti zaposlenemu vedno na razpolago. Usposabljanje namreč ni enkraten proces, temveč se mora izvajati permanentno skozi cel čas. Ključna pri tem je izgradnja kulture izgradnje in razširjanja znanja (tako znotraj organizacije, kot med organizacijami – so sočasno partnerji in konkurenti). Delodajalci, ki imajo v svojem sistemu izobraževalne centre, nimajo povsem razčiščene pojme, kaj je izobraževanje (edukacija) in kaj je usposabljanje (trening). Zaposlene je namreč potrebno usposobiti za kvalitetno izvajanje nalog, kar je ključno za dvig učinkovitosti (dodane vrednosti). In usposabljanje mora biti vedno zelo zahtevno in njen namen ni biti udeležencem usposabljanja všečno, temveč v praksi učinkovito. Kako to doseči, pa je stvar andragoške teorije in prakse.

Vodja mora ponovno postati »mojster«

In kdo je mentor ? Mentor je učitelj. Učitelji pa nimajo danes nobene veljave, kar smo ugotovili že na začetku, ko smo ugotovili, da so pomembne ocene ne pa znanje. Mentor mora zato biti prijazen in popustljiv do svojega učenca. Pozabili smo na pravi odnos med mentorjem in njegovim učencem: »mojster – vajenec«. Mojster pa ne nastane sam od sebe, temveč se mora zato ravno tako usposabljati tako na področju stroke, kot načinu, kako to stroko prenašati na svoje učence (sodelavce). Lahko rečemo, da si kompetentnost prigara in zanjo »gara vsakodnevno«. Danes mojstru rečemo vodja, ki pa se zaradi novega imena ne zaveda, da bi v resnici moral biti mojster. Mojster se je zavedal, da je odgovoren za izvajanje nalog svojega učenca. Vodje, katerim so bile kompetence dodeljene, se tej odgovornosti na daleč ogibajo.

Pa še nekaj v povezavi z »mojstrom«. »Mojster« je usposobljen, t. j. kompetenten na svojem področju in zato brez težav sprejema odločitve ter je zanje tudi pripravljen argumentirano odgovarjati. Vodje, ki pa niso »mojstri«, ker niso ustrezno usposobljeni (jim je bila kompetenca dodeljena), pa se izogibajo sprejemanju odločitev, odgovornosti se pa ogibajo kot hudič križu.

Izgleda malce zapleteno pa v resnici ni. Samo postopoma smo naredili vse tako narobe, da imamo sedaj težave pri razumevanju, kako je v resnici prav. Tam, kjer to delajo na pravi način, imajo nekajkrat višjo dodano vrednost, kot tam, kjer to delajo(mo) narobe.

1 komentar

Prijava

Za komentiranje se prijavite