Profesionalna organizacija po Mintzbergu

1
Mitja Pucelj Foto: arhiv Časnik

Sedanja kolobocija na Vrhovnem sodišču z diplomo Branka Masleše, okrogla miza v oddaji Razkrito Luke Svetine z eminentnimi pravnimi strokovnjaki, permanentna kriza v zdravstvu s kadrom, plačami, motivacijo za vztrajanje v zdravniškem oz. zdravstveno negovalnem poklicu, težave šolstva z obvladovanjem pandemije ipd. so me spodbudile, da spregovorim tudi na temo problemov pri vodenju organizacij, v katerih so zaposleni visoko strokovno izobraženi in predvsem tudi usposobljeni profesionalci.

Težave z vodenjem specifičnih profesionalnih organizacij so me spodbudile, da malce strokovno pokramljam o tej tematiki

Časnik ni namenjen objavljanju strokovnih člankov. Vendar določene problematike, ki se zazna v družbi, preprosto ni mogoče razložiti brez določenih spoznanj iz teorije in dobre prakse na obravnavanem področju. Zato bom poskušal na tem mestu čim bolj preprosto, pa vendar še strokovno utemeljeno razložiti Mintzbergov pogled na organizacijsko strukturo s posebnim pogledom na profesionalno organizacijo strukturo. (Več o Henryju Mintzbergu npr.: Henry Mintzberg.)

Mintzbergov pogled na organizacijsko strukturo slabo poznamo, še manj pa razumemo

Da bi lahko bolje razumeli, kaj se dogaja v določenih organizacijskih strukturah, je dobro, da najprej preverimo teoretične podlage. Verjetno se je dokaj malo ljudi srečalo z Mintzbergovim pogledom na organizacijo, še manj pa je tistih, ki bi te strukture povezovali v naši vsakdanji praksi (npr. relacije med zaposlenimi v sami organizaciji in problemi pri vodenju organizacij, v katerih so zaposleni visoko strokovno usposobljeni profesionalci, kot jim pravi Mintzberg in pojmuje tako organizacijo kot profesionalno organizacijsko strukturo. Druge organizacijske oblike, kot so: enostavna, strojna, diverzificirana, misijonarska (ta celo ni povsod omenjena oz. obravnavana) in projektna (ad hoc) za obravnavano tematiko profesionalne organizacije niso pomembne in jih bomo dali na stran. Če pa koga zanima, si to lahko ogleda npr. TUKAJ, ali v knjigi Antun Vila, Organizacija in organiziranje, Moderna organizacija, Kranj 1994.

Preprost opis tipične profesionalne organizacije

Kot primer za lažje razumevanje lahko vzamemo oddelek kirurgije v bolnišnici. Za kirurga se je treba zelo dolgo izobraževati (9 + 4 + 6 let), opraviti štiriletni staž, specializacijo in imeti še kar nekaj dodatnega usposabljanja, da je kirurg sposoben operativnih posegov. Po toliko vloženega truda povprečnega kirurga (pa tu ni mišljena strokovna povprečnost) zagotovo ne zanima nič drugega kot uspešno opravljanje dela. To pa zahteva veliko stalnega usposabljanja:

  • tako o novostih na strokovnem področju, o opremi, sredstvih za zdravljenje in rehabilitacijo pacientov ipd. (premalo poznam poklic, da bi bil sposoben natančno opredeliti, kaj vse na strokovnem področju zanima kirurga),
  • zahteva po čim boljših delovnih razmerah (najnovejša oprema), čim več opravljenih posegih (brez tega se ne doseže rutina …) ipd.

Za nekoga, ki toliko vloži v to, da je sposoben dobro opravljati poklic, je razumljivo, da ga predvsem zanima njegovo delo, ne ukvarja pa se toliko z delom svojih sodelavcev.

V primeru slabega vodenja mnogi profesionalci izgorevajo, medtem ko se prenekateri lahko brez težav izogibajo delu, ker se pač v takih (profesionalnih) organizacijah vsak predvsem briga zase. Zato je vodenje take organizacije zelo zahtevno in zahteva veliko znanja in usposobljenosti vodje. Še pred nedavnim je veljalo, da je za vodenje take organizacije popolnoma nesmiselno postaviti profesionalce (npr.: kirurga za vodjo kirurškega oddelka), ker je škoda vloženega truda za to, da se ustrezno usposobi za profesionalca in se nato ukvarja z odnosi med zaposlenimi, administracijo, pripravo poročil ipd., kar spada na področje šefa oddelka. To mora biti danes preseženo. Čemu?

Kje vse naletimo na profesionalno organizacijo

Če je bilo nekoč možno, da je posameznik bil sposoben obvladovati skorajda celotno znanje, ki ga skupaj spravilo človeštvo, nato se je dalo pri posamezniku zbrati skorajda vse znanje iz njegove stroke, je to dandanes povsem nemogoče. Danes nekako velja, da se znanje vsako leto vsaj podvoji. In trend je, da se znanje povečuje vedno hitreje. Zato je iluzorno pričakovati, da bi posameznik zmogel sam slediti temu razvoju. Samo s timskim in procesnim pristopom ter v organizacijski kulturi, katere temelj je gradnja in prenos znanja med zaposlenimi in v stroki nasploh, je možno slediti temu izjemno hitremu širjenju znanja, tehnološkega napredka, primerom dobre prakse ipd. na vseh strokovnih področjih. Kirurgija nikakor ni edini primer. Je morda samo najbolj viden primer profesionalne organizacije.

Kjer imamo opraviti s posamezniki, ki imajo na svojem delovnem mestu strokovno avtonomijo, kar pomeni, da sprejemajo odločitve, imamo lastnosti profesionalne organizacije. Naj jih za lažje razumevanje nekaj naštejem: vsi zdravniki, pooblaščeni uradniki za sprejemanje odločitev, sodniki, tožilci, učitelji vsaj na visokošolskem nivoju (upam tudi, da ima večina učiteljev na nižjem nivoju sposobnost sprejemanja odločitev), raziskovalci, komercialisti na terenu, inženirji ipd. Vendar mi še zdaleč ni uspelo našteti vseh in s povečano zahtevnostjo poklicev na področju izobraževanja in usposabljanja se nabor takih zaposlenih, ki imajo lastnosti profesionalca po Mintzbergu, samo povečuje.

Profesionalna organizacija je, se ne ustanovi

In sedaj ključna ugotovitev. Profesionalna organizacija ni nekaj, kar bi se ustanovilo. Preprosto je. Npr. sodišče je profesionalna organizacija po Mintzbergu. Problem je samo v tem, ali jo kot tako prepoznamo ali pa je ne prepoznamo in temu primerno pristopimo k vodenju take organizacije. Lahko jo vodimo klasično (tako kot so danes vodene skorajda vse profesionalne organizacije v Sloveniji) ali pristopimo k vodenju na ustrezen način (tako so danes vodene organizacije severno in zahodno od nas, ene bolj, druge lahko tudi manj uspešno). Zunanji izraz je v učinkovitosti (nekje do trikrat manjša pri neustreznem vodenju), bistveno manjšem stresu in izgorelosti pri zaposlenih, večjem zadovoljstvu tako zaposlenih kot njihovih strank ipd.

Pridobivanje usposobljenosti za vodenje ni drago, je pa zahtevno

Profesionalne organizacije ni možno voditi z znanjem, kakršno se zahteva v enostavni organizacijski strukturi (pri proizvodnji oz. vodenju rutinskih delovnih procesov). Vendar pa to kljub temu ni nedosegljivo. Philip B. Cosby je dal svoji znameniti knjigi naslov Kakovost je zastonj, in to ne slučajno. No, čisto zastonj vendarle ni. Treba je pridobi ustrezno usposobljenost za spremembo organizacijske kulture, ki pa jo lahko izvedejo samo ustrezno usposobljeni vodje v organizaciji na vseh nivojih. To ne zahteva veliko finančnih sredstev. Zahteva pa spoznanje, da nečesa ne poznamo, in predvsem, da tega ne razumemo, ampak pokažemo voljo za pridobitev tega znanja ter za stalno rast na tem področju. Še enkrat poudarjam že večkrat izrečeno zakonitost: talent pri vodenju pomaga približno s petimi odstotki, vse drugo je posledica pridobitve znanja in usposobljenosti na področju menedžmenta, vodenja in organizacije. Ni bližnjic.

Vodja mora danes v resnici obvladovati obe področji: strokovno (biti npr. dober kirurg) in menedžersko (vodenje). Kolikor je meni znano, vsaj na področju zdravstva obstajajo posebna izobraževanja in usposabljanja za vodenje. Vsekakor bi moral vsakdo, ki kandidira za položaj vodje v profesionalni organizaciji (nikakor pa ne samo profesionalni), pridobiti veliko znanja in se dobro usposobiti za vodenje v taki organizaciji.

Malce primerjave s športom, ker smo ravno v času olimpijade

Sedaj je olimpijada. Pa malce primerjave s športom. Za učitelja smučanja moraš poleg znanja smučanja osvojiti tudi tehniko poučevanja. Za trenerja košarke, nogometa, odbojke ipd. moraš pridobiti licenco. Nikakor ne morem razumeti, da nam ni jasno, da za vodenje sodelavcev poleg strokovnega znanja potrebuješ tudi znanje in usposobljenost za vodenje. In bolj ko je področje kompleksno in zahtevno, bolj ko so sodelavci visoko strokovno usposobljeni, več znanja je treba imeti.

Za vodenje profesionalcev (ki morajo imeti največ znanja in biti najbolje usposobljeni) pa je seveda treba imeti največ znanja in biti najbolje usposobljen za vodenje. Usposobljen vodja v profesionalni organizaciji je nujen pogoj za to, da zaposleni v njej lahko maksimalno razvijejo svoj potencial in s tem svoj prispevek timu. V nasprotnem primeru pa zelo hitro pride do samovolje, šikaniranja, nasprotovanja ipd., kar je podlaga za velika psihosocialna tveganja. To pa vodi do nizke učinkovitosti. Vendar pri nas to ni pomembno. Važno je samo, da je naš.

Na enem izmed usposabljanj za vodje mi je slušateljica rekla, da je to, kar razlagam, zahtevno in da ni prepričana, da bo zmogla. Na to sem ji odgovoril, da je že na dobri poti, da se usposobi. Ko spoznaš, da je nekaj zelo zahtevno, si že vsaj na začetku poti, da to usposobljenost pridobiš. Če tega ne spoznaš, je možnost za uspešno voditeljstvo na istem nivoju, kot da bi brez znanja in usposobljenosti za smučarske skoke prišel živ po spustu z velikanke v Planici.

1 komentar

  1. Hm. Moj pokojni ata, diplomirani strojnik, vas je razumel in zato ni hotel sprejeti direktorskega stolčka.

    Da, obstajajo ustrezna izobraževanja. Eno takšnih izvajamo na moji (polbivši) fakulteti. Programu se reče gospodarsko inžinirstvo. Manager je lahko le ekonomist. Drži, kar nakazujete, da strojnike težko vodi ekonomist, ki se s strojniki ne zna pogovarjati v njihovem jeziku. Zato potrebuje poleg ekonomskih znanj s področja vodenja tudi strokovna znanja s področja ljudi, ki jih vodi.

    Enako bi moralo biti v zdravstvu. Svojčas sem sodeloval pri razvoju ustreznega programa, a ga na naši šoli ne izvajamo. Ne vem, če ga izvajajo kje drugje v Sloveniji. Da, trdim, da oddelek kirurgov nikakor ne bi smel voditi kirurg. Škoda vanj vloženega izobraževanja. Pa tudi nima ustreznih znanj.

    Še neprimerno slabše od kolega je, če te v bolnici vodi neki od politike nastavljen ekonomist. Takoj ga bodo vsi prepoznali kot naduto prazno glavo. Z avtoritarnostjo brez avtoritete pa ni moč voditi. Nasprotno. Manager, ki bi vodil kirurge, bi moral delno poznati njihovo stroko. Dovolj da bi mu to zagotovilo ponižnost in spoštovanje do kolegov, ki o tem vedo neprimerno več kot sam. In bi se postavil v vlogo mediatorja med njimi. Ter organizatorja. Urejal bi medosebne odnose, ne pa izbiral zmagovalcev pri nabavi medicinske opreme.

    Da, v teoriji (ne samo Minzbergerjevi) ta problem dobro poznamo. Za vodenje strokovnjakov v Sloveniji že dolgo izobražujemo ustrezne kadre. A, kot tudi sami vidite, nikjer ni videti premikov.

Comments are closed.